2. Равнение на новый коллектив!

Кто-то сравнивает вхождение в новый рабочий коллектив с завоеванием своего места в прайде львов, кто-то – со стаей волков, а кто-то с выживанием среди пираний в замкнутом «аквариуме» офисного помещения.

Если вы хотя бы раз устраивались на работу и приступали к трудовым будням, то конечно знаете, что войти в коллектив не самое простое дело. Многие считают, что для того, чтобы гармонично «прижиться» на новом месте достаточно быть высококлассным специалистом. Это не совсем так. Помимо начальства, которое рассматривает профессиональные знания новичков, вам необходимо будет взаимодействовать с сослуживцами, которые будут оценивать вас по коммуникативным способностям и личным качествам.

В этой главе мы рассмотрим максимальное количество особенностей, правил, которые помогут вам стать своим среди нового трудового коллектива.

В предыдущей главе мы говорили об особенностях поиска работы, но вопрос оплаты труда было решено перенести в эту главу, так считается, что одним из факторов «приживаемости» специалистов на новом рабочем месте является, то насколько его устраивает заработная плата. Вспомните, сколько ваших знакомых на вопрос «Почему ты уволился?» отвечал: «Мало платили». Несомненным является тот факт, что если вы сменили три-четыре места работы, как минимум одно вы покинули по причине не соответствующей вашим запросам оплаты труда. Ведь, как известно, голодный специалист – это не работоспособный специалист!

И так начнем. Если вы устраиваетесь на работу или на подобную должность впервые, то вам, перед тем как идти на собеседование необходимо заранее определиться с размером оплаты труда. Благодаря этому вы не попадете в неловкую ситуацию, когда вас спросят «А, сколько вы хотели бы получать?» Как определиться с этим вопросом? Понятно, что хотите вы как можно больше, но как не перейти черту, за которой работодатель будет падать в обморок от названной цифры?

Кокой размер заработной платы у менеджера по рекламе? Решение этого вопроса так же сложно, как и рассуждение о том, сколько платят актерам. Скажем, если это Том Круз, то его гонораров вполне хватает на покупку острова или личного самолета. Но заработная плана актера из массовки индийского кино вряд ли позволит ему слетать даже государственном авиатранспорте. Причем, такой размах будет сохраняться, даже если играть эти актеры будут похожие роли. Точно так же дело обстоит с оплатой труда работника практически любой отрасли и практически любой профессии.

В предыдущем параграфе мы сравнивали профессиональные навыки с товаром на рынке. Здесь мы говорим о том же. Цена, которую вы назначите своим профессиональным навыкам, то есть оплата труда, зависит от качества товара (от вашего профессионализма), от того какой спрос на рынке на ваше потенциально предложение.

Перед тем как войти в дверь кабинета работодателя и сесть напротив интервьюера, вам необходимо определить для себя некоторые критерии заработной платы и вывести из них нечто среднее. Ценовых составляющих заработной платы множество, но вот три самых важных из них:

1) Базовая оплата труда конкретного типа работника – в идеале вам необходимо узнать, сколько получал ваш предшественник в этой компании. Конечно, сделать это всегда достаточно сложно, поэтому можно ограничиться заблаговременным уточнением средней заработной платы конкретной должности на рынке труда. Благодаря объективному взгляду на современную ситуацию, вы не напугаете интервьюера запредельной цифрой и не попадетесь на удочку, если вам предложат значительно меньший заработок.

2) Установите сумму оплаты труда, которую вы считали бы для себя хорошей на данном этапе карьеры. Определяя сумму, учитывайте как конъюнктуру на рынке труда, так и свою реальную значимость как специалиста.

3) Заранее определите для себя тот минимум оплаты, за который вы готовы работать первое время.

На собеседовании вам необходимо постараться устранить всякое недопонимание в размерах зарплаты между вами и работодателем. В крупных городах нередко встречаются такие случаи, когда работодатель называет сумму оплаты труда в долларах США или в условных единицах. Не спешите радоваться. 1 000 $ в понимании работодателя может значить не 29 000 рублей, а, скажем, 14 500 рублей. Это не обман, просто работодатель имел в виду 1 000 $ по внутреннему курсу компании, а этот самый внутренний курс не редко бывает в полтора, а то и в два раза ниже курса Центрального Банка. Имейте это в виду и если вам назвали сумму в долларах США, то уточните курс, дабы не было замешательств.

Недопонимание может возникнуть еще и вот по какой причине: говоря об оплате труда вам необходимо уточнить, брутто или нетто ставку объявляет вам работодатель. Брутто ставка – это заработная плата, из которой еще не уплатили налоги, а нетто ставка – это уже ваша чистая прибыль после всех выплат.

Еще не забудьте учесть, что сейчас все чаще говорят не просто о заработной плате и премиях, а о полном пакете компенсаций. В этот пакет компенсаций часто входят оплата проезда на общественном транспорте либо оплата эксплуатации личного автомобиля, медицинская страховка, оплату туристических путевок во время отпуска, бесплатные обеды, детские сады, пансионаты и так далее и тому подобное. Если вам предлагают пакет компенсаций, то поинтересуйтесь – та сумма, о которой говорит работодатель, включает в себя какие-то из этих показателей.

Когда вы научились устранять недопонимания, определили для себя среднюю приемлемую оплату труда, которую вы хотели бы получать, можете считать, что вы готовы к обсуждению с работодателем данного вопроса. Однако перед вами встает новая проблема – необходимо научиться не затрагивать эту тему при первой встрече с работодателем. Если быть точнее, вам необходимо уметь уходить от обсуждения вашей заработной платы до того момента, пока интервьюер не даст вам понять, что вы прошли собеседование с успехом, то есть вы подходите на конкретную должность, будь то прямой ответ или косвенные намеки.

Вопросы, на которые вы должны знать ответ заранее:

Не имея заранее продуманных ответов и позиций по данным вопросам, вы можете продемонстрировать свою неуверенность или растерянность, как следствие дадите такой ответ, о котором в последствии будете жалеть. Не забывайте, плохая импровизация дает неудовлетворительные результаты, а хорошая импровизация должна пройти тщательную подготовку.

«Согласны ли вы на то, что уровень зарплаты во время испытательного срока будет несколько ниже среднего?» – если вам задали такой вопрос, стоит насторожиться. В большинстве случаев это свидетельствует о нечестности организации. Как правило, после испытательного срока, во время которого работнику платили мизерную зарплату, сотруднику сообщают, что он не подходит на данную должность и просят освободить рабочее место. Риск велик, но если он оправдан, соглашайтесь на такие условия.

«А сколько вы получали на прежнем месте работы?» – вопрос достаточно распространенный, его часто можно услышать на собеседовании у работодателя или прочитать анкетах кадровых агентств. Как реагировать на такую скрытую провокацию? Нередко соискатели пытаются уйти от прямого ответа. Кто-то отвечает примерно таким образом: «я не могу вам ответить, потому что оплата труда сотрудников компании – это коммерческая тайна, а я подписал договор о ее неразглашении». Кто-то вежливо говорит: «Я не хотел бы сообщать точную цифру». Кто-то с долей агрессии отвечает вопросом на вопрос: «А какое это имеет отношение к трудоустройству у вас?». Кто-то пугается и перед тем как ответить интересуется: «А как названная мною цифра отразится на результате собеседования?».

Отказ от ответа воспринимается интервьюером как скрытая демонстрация недоверия и плохой управляемости. Самым лучшим вариантом станет озвучивание либо размытой суммы (заработная плата была не стабильна, но в среднем у меня получалось около 10 000 рублей), либо денежного интервала (я получал от 10 000 до 15 000 тысяч рублей), либо динамики (до нового года я получал 10 000, а после – 12 000 рублей), также подойдет возможный минимум (не менее 10 000 рублей). Стоит упомянуть суммы дополнительных компенсаций или выплат, которые имеют непосредственную связь с оплатой труда (скажем, компенсация проезда или ученический отпуск).

Насколько целесообразно говорить абсолютную правду о заработной плате на вашем предыдущем рабочем месте? Вполне можно немного преувеличить, однако необходимо знать меру, иначе можно попасться на обмане, о последствиях которого мы уже говорили.

«Сколько бы вы хотели получать, занимая данную должность в нашей компании?» – подобный вопрос может быть вам задан на любой стадии собеседования. Фактически это можно назвать первым этапом «торга» за ваши профессиональные качества. То есть если вопрос об оплате зашел, до того как вам сообщили результат интервью лучше всего не отвечать на него прямо. Вы можете сказать: «Я считаю, что моя будущая заработная плата – это очень важный вопрос, но, тем не менее, мне кажется, что с начала лучше обсудить некоторые детали по содержанию работы и задачам, которые должны быть решены». В большинстве случаев ваш собеседник не будет упорствовать, чтобы добиться от вас ответа и перейдет к обсуждению других вопросов. Ответив, таким образом, вы не только избегаете определенного риска, но и позиционируете себя как крайне серьезного, целеустремленного и делового человека, показываете, что действительно заинтересованы в получении рабочего места.

Однако, бывают такие ситуации, когда интервьюер решает, во что бы то ни стало, добиться от вас точной цифры оплаты, которую вы хотели бы получать. «Так сколько именно вы хотите получать?» – после такого вопроса уже не стоит уходить от ответа, так как тактика уклонения может повернуться против вас. Не стоит говорить: «15 000 рублей и точка!» – всегда необходимо оставить поле для маневрирования.

Как мы уже говорили, до начала собеседования необходимо определить для себя нижний предел оплаты. Не говорите эту цифру во время беседы, она предназначена только для вас. Как правило, когда вы говорите: «Если заработная плата будет меньше 10 000 рублей, я буду вынужден отказаться от такого предложения», работодатель слышит: «Я согласен на заработную плату в 10 000 рублей», что, согласитесь, существенно расходится с исходным смыслом вашей фразы.

Помимо нижнего предела, определите для себя среднюю сумму оплаты труда, которая вам вполне подходит, и вы считаете, что вполне ее достойны на данном этапе карьеры. Например, «Я был бы доволен заработной платой в размере 20 000 рублей, но я понимаю, что это будет необходимо обсудить отдельно, в том случае, если вы предложите мне занять должность».

Может получиться так, что после того как вы назвали цифру, интервьюер задаст вам короткий, но шокирующий вопрос: «А почему именно эта сумма?». Не редко соискатели не знают, что им ответить и начинают лепетать что-то не совсем внятное. А на самом деле все достаточно просто. Вы ожжете ответить: «Потому что я столько получаю (получал) на нынешнем (предыдущем) месте работы». Или если вы уже назвали сумму меньшую, чем вам хотелось бы получать, отвечая на вопрос интервьюера об оплате на прошлой работе, то вы можете смело ответить: «Я считаю, что мой опыт работы, профессиональные навыки, образование и рекомендации достойны такой оплаты».

«А какова самая меньшая сумма, на которую вы готовы согласиться?» – как уже упоминалось, не называйте этой цифры. Отвечая прямо на этот вопрос, вы гарантируете себе минимальную (по вашим желаниям) оплату труда. Уйдите от ответа, скажите с улыбкой: «Я об этом не думал. Для начала необходимо посчитать точно, сколько у меня уходит в месяц на питание, на проезд и кошачий корм». Интервьюер не будет настаивать, а если будет, то скажите: «Я посчитаю все свои расходы, которые должна покрыть моя заработная плата и обязательно сообщу вам эту сумму, когда мы будем связываться, чтобы обсудить результаты собеседования».

Как мы уже не раз говорили – устраиваясь на работу, вы становитесь продавцом своих профессиональных навыков и опыта. Соответственно, если вы продавец, ваш профессионализм – товар, а работодатель – покупатель, значит торг между покупателем и продавцом за качественный товар вполне уместен. Можно сказать больше – если вы не станете обсуждать оплату труда, то работодатель решит, что вы умираете с голоду и работа вам нужна позарез, а времена добрых самаритян прошли, и начальник назначит вам крайне низкую оплату, руководствуясь тем, что деваться вам все равно не куда.

С другой стороны, не стоит проявлять повышенного интереса к этому вопросу. Например, если интервьюер поинтересовался у вас, есть ли какие-нибудь вопросы, не задавайте первым делом вопрос о заработной плате. Демонстрация своего интереса к оплате труда до того, как вам сделают предложение, обычно не повышает вашей значимости в глазах работодателя. Однако, если вы понимаете, что смогли сильно заинтересовать работодателя собой (главное, чтобы уверенность ваша была стопроцентной) и он уже готов обсуждать реальные условия найма, вы можете, не стесняясь, переходить к обсуждению вашей зарплаты. Вам необходимо суметь сочетать в себе и твердость и гибкость, не стоит соглашаться со всем, что говорит интервьюер, но и не стоит твердить одну сумму, не переставая. Зачастую, работодатель положительно воспринимает готовность удовлетвориться меньшим окладом на испытательный срок и меньшим окладом в пользу оплаты по результатам (“проценты”), но будьте осторожны, соглашаясь на такие условия – не станьте жертвой обмана.

Как показывает практика, высококлассные менеджеры по продажам с большим опытом работы достаточно легко могут «выторговать» в свою пользу лучшие условия, потому что умело, серьезно и целеустремленно ведут переговоры по условиям найма. Вы можете этому научиться: пройти курсы, посетить семинары, где обучают технике продаж или просто прочитать соответствующие книги. Ваши знания это товар, а товар необходимо уметь грамотно продавать. Если собеседование проходит в вашу пользу, то в определенный момент вы можете сказать: «Мне очень нравится эта работа и я смогу ее качественно выполнять. Давайте обсудим с вами условия найма. Что вы могли бы мне предложить?». После этого вам необходимо будет проявить мягкую настойчивость, для того чтобы работодатель назвал четкую цифру первым. В этом случае, вы можете задавать вопросы для уточнения деталей и на этой основе делать встречные предложения. Здесь применим закон шахмат – «белые начинают и выигрывают», возьмите инициативу в свои руки и ведите процесс переговоров в нужное русло.

Контрольная таблица № 5: Вопрос в вашей заработной плате

Настало время в первый раз прийти в новый офис в качестве сотрудника. Приказ о назначении утвержден и подписан, все нужные документы готовы и вам осталось только войти в рабочую атмосферу и познакомиться с коллективом. «Только»?! Теперь вы понимаете, что проще было сюда устроиться. Что говорить? Как себя вести? Что сделать, чтобы ваши новые сослуживцы «приняли вас в стаю»? Конечно, в идеале каждая уважающая себя компания должна иметь программу адаптации, (о которой мы поговорим в следующем параграфе «С точки зрения компании») в рамках которой сотрудники представляются новым коллегам, знакомятся с офисом в целом и персональным рабочим местом в частности, узнают правила и особенности поведения внутри компании. Что делать, если вы оказались в новой обстановке и применения столь полезной программы не планируется? Ведь у каждой компании есть не только официальные нормы, о которых вы можете прочесть в документах, но и ряд неформальных правил поведения. Например, в одной компании существует такая полезная традиция – в первый рабочий день, после официального его завершения, для новичка всем отделом организуется мини-вечеринка. Почему эта традиция полезна? Потому что на вечеринке проще всего познакомиться. В процессе рабочего дня все заняты делами, а тут атмосфера расслабленная. У каждого сотрудника есть свое хобби, семья, друзья, интересы, а за бокалом вина или чашкой чая все это обсудить гораздо проще, чем за монитором компьютера или в перерывах между деловыми звонками.

Весь этап адаптации можно разделить на три фазы:

1) Оценка нового сотрудника – в это время компания оценивает возможности, способности и личные качества сотрудника;

2) Знакомство новичка с компанией – в этой стадии новичок проходит ознакомление с коллективом, корпоративной политикой и правилами, а так же с основной сутью и особенностями своих непосредственных обязанностей (если новичка в этой стадии сравнить с котом, которого принесли в незнакомый дом, то можно назвать эту стадию – «стадия обнюхивания»);

3) Последняя и наиболее эффективная фаза адаптации – применение специальных программ, тренингов или семинаров.

Первым делом вам необходимо зайти в отдел кадров или службу персонала, в зависимости от структуры организации, и попросить выдать вам свод правил поведения внутри организации, где обычно прописаны такие корпоративные особенности, как время начала и конца рабочего дня, время перерыва на обед, график совещаний, форма приемлемой одежды и многая другая информация.

Вам необходимо очень и очень внимательно изучить свод правил, дабы избежать возникновения неприятных ситуаций. Во-первых, если вы не будете соблюдать правил (например, придете в джинсах, когда все ходят в строгих костюмах), то сослуживцы этого не оценят. Во-вторых, нарушения правил (например, опоздания) также не оценят и руководители, которые могут сделать вам выговор или наложить штраф. Каждый, даже не имеющий, с вашей точки зрения, особого значения пункт играет важную роль и его необходимо соблюдать. По этому, чтобы не забыть какие-то мелочи сделайте копию свода правил для своего личного пользования.

Еще одним немаловажным документом, который вам понадобится, является должностная инструкция, которая разрабатывается hr-службой, а затем утверждается руководством компании. В большинстве случаев в должностной инструкции обязательно прописываются следующие пункты:

основные функции подразделения (отдела, цеха, службы и так далее) – здесь подробно разъясняются направление деятельности, внутренняя структура, цели и задачи подразделения, как отдельной части всей компании в целом;

профессиональные обязанности и ответственность отдельного должностного лица – здесь можно прочесть детализированное описание повседневной текущей работы, деловое расписание и т. д.;

гигиенические нормы;

техника безопасности на рабочем месте;

инструкции на случай аварии и других экстренных ситуаций;

надлежащая форма внешнего вида и так далее.

В некоторых компаниях последние четыре пункта выносятся в отдельный документ.

Кадровая служба или отдел по работе с персоналом. Некоторые новоиспеченные сотрудники, следуя предубеждениям, враждебно и негативно относятся к данной службе управления. Эта позиция неправильна, т. к. отдел кадров – ваши лучшие друзья, которые заботятся о благополучии персонала… Эти люди строят мотивационную политику (то есть выбивают для вас путевки, устраивают мероприятия, предлагают руководству ввести премиальную систему премии и так далее), они помогают решать конфликтные ситуации, которые возникают у сотрудников, следят за правильностью оформления документов, контролируют отпуска. В общем, кадровый отдел призван помогать сотрудникам, защищать их права, а уж никак не обижать, ущемлять и отталкивать. Если у вас возникают какие-то вопросы, проблемы или конфликты на новом рабочем месте – со спокойной душой обращайтесь в отдел кадров. У вас тем больше шансов пройти испытательный срок и закрепиться в компании – чем быстрее вы адаптируетесь, то есть, чем быстрее проблемные, конфликтные и спорные ситуации сократятся до минимума.

Например, была такая ситуация, когда в компании возникла высокая текучесть кадров – многие новопринятые сотрудники увольнялись, не дожидаясь конца испытательного срока. Также уходили работники со стажем. Данная ситуация сложилась из-за плохой работы службы по управлению персоналом, что выявилось путем внутренних исследований и анализа руководства. Как только причина массового ухода людей была определена, в срочном порядке принялись меры по усилению работы кадровой службы: в первую очередь были созданы группы независимых экспертов, которые помогали сотрудникам решать проблемы внутри коллектива. Затем руководство назначило фиксированные часы для посещения сотрудниками штатных психологов, которые помогали выявить и устранить проблему во взаимодействии коллектива. Так же было выделено время в течение, которого работники могли обратиться за консультацией, за получением ответов на свои вопросы, касающиеся политики компании, трудового законодательства и так далее. После всех принятых мер, многие конфликты стали разрешаться в стаи зародыша, стрессов стало меньше, и текучесть кадров сократилась на 40 %.

Опыт показывает, что программа адаптации новичков (или целый отдел, занимающийся этим делом) имеет массу преимуществ. Если в компании существуют обучающие и развивающие тренинги, организованные отделом кадров, система профессионального ввода новичков в курс дела, программа их опеки и курирования – новым сотрудникам гораздо легче прижиться в новом коллективе. Ведь они чувствуют, что о них заботятся, что компания действительно заинтересована в их благополучии, ощущают свою защищенность, так как их познакомили с коллегами и обычаями компании, помогли понять как себя необходимо вести в тех или иных ситуациях и так далее.

Благоприятный климат в рабочем коллективе, так же является важным звеном в успешном взаимодействии новичков и работников, которые занимают свои должности в компании достаточно давно. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей.

Служба персонала должна помогать сотруднику с самого начала и до тех пор, пока он не перестанет быть новичком, а станет своим. Развитие и построение карьеры новоиспеченного члена коллектива начинается с назначения личного профессионального куратора и заканчивается предложением, наилучшим образом подходящих конкретному сотруднику, тренингов или курсов по переподготовке, повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию и повышению профессиональных и управленческих навыков и так далее.

Многие крупные международные корпорации, любят самостоятельно готовить будущих профессионалов для работы. Поэтому в этих компаниях уделяется особо пристальное внимание процессам адаптации и развития новых сотрудников, повышению их заинтересованности в продолжительной работе и достижении успехов в данной организации, а также планированию карьеры. Как правило, в них предусматриваются различные программы ознакомления, адаптации и вживания в коллектив для выпускников вузов, сотрудников, имеющих опыт работы в других компаниях, и иностранных специалистов. Каждое направление имеет собственную специфику, связанную с культурой и традициями конкретной компании или даже отдела.

Программу адаптации необходимо подбирать индивидуально для каждого нового сотрудника. Менеджеры должны определить ваши индивидуальные особенности характера, такие как наличие профессионального опыта, страна, регион и отрасль в которых вы работали, ваши личные способности приспосабливаться и обучаться, а так же вашу управляемость. С этой целью менеджеры могут задавать вам особые вопросы на собеседовании или уже после принятия на работу предложить определенные тесты и опросы. Опираясь на полученные сведения, hr-менеджеры выберут для вас индивидуальную программу адаптации. Это может быть проведение тренингов и семинаров, кураторство, беседу, комплекс из различных методов или вообще, просто корпоративная мини-вечеринка. Все зависит от вашей подготовленности и способностей.

Например, вам могут предложить выезд на тренинг всем отделом в пригород или какой-нибудь район области. Тренинг может представлять собой программу по развитию коммуникативных навыков или по укреплению целостности коллектива как команды, система, которая направлена на поддержание командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и так далее. Но результат в любом случае будет проявляться, хотя бы в том, что вы познакомитесь с сослуживцами, в практически неформальной обстановке.

Кураторство – это, разновидность персонального обучения: к вам приставят более опытного сотрудника (наставника), который будет заглядывать в каждую папку с бумагами и, тем более, в каждое написанное вами электронное письмо. Не считайте такое поведение личным оскорблением, это всего лишь один из методов обучения новичка, который основан на тотальной опеке и чрезмерном контроле. Благодаря кураторству вы в половину сократите время адаптации на новом месте, конечно, если ваш куратор будет заинтересованным и ответственным человеком. В идеале он станет заниматься коррекцией не только ваших профессиональных шагов, но и личностных качеств поведения, будет давать ценные советы по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления. Кураторы, которые с пренебрежением относятся к своему подопечному, воспринимают его как обузу (какие недалекие люди!). На самом же деле, кураторство помогает развиваться и совершенствоваться не только подопечному, но и наставнику. Это дополнительная ответственность, работа по подготовке к совместной деятельности, анализ и оценка полученных результатов, что, в совокупности, стимулирует развитие, профессионализм и интеллект как опытного специалиста, так и новичка. По выполнении миссии наставника проделанная работа оценивается независимыми экспертами и, при положительном результате, становится еще одним жирным плюсом в послужном списке специалиста – заказы на обучение вновь принятых «чайников» польются рекой, что, несомненно, очень почетно. Кураторская деятельность открывает новые перспективы: дополнительные премии и бонусы, повышение по службе, уважительное отношение начальства. В общем, чтобы вам, как новичку, не предложили – ни в коем случае не отказывайтесь. Все эти мероприятия будут устраиваться исключительно вам во благо и, вполне возможно, что через год вы сами станете куратором и наставником.

В заключении приведем один пример, который рассказывает как делать не стоит.

Один молодой сотрудник, только занявший долгожданную должность, крайне бережно относился к хорошему отношению сослуживцев. Ему ни в коем случае не хотелось портить отношения. Сослуживцы это заметили и решили воспользоваться новеньким в корыстных целях. Его стали часто просить закончить текущую работу, «сгонять» к партнерам за документами, помочь с отчетами, базами данных, аналитическими сводками и так далее. Этих просьб становилось все больше и больше, но новичок не хотел показаться не вежливым и не отвечал отказом. Пока он находился на испытательном сроке и работал в полсилы, задания обременяли не сильно и расценивались как помощь в изучении сферы деятельности новой компании. Однако, вскоре он начал полностью выполнять (как свои, так и чужие) должностные обязанности и свободного времени практически не осталось, но он по прежнему не мог сказать «нет». Парню приходилось делать несколько дел одновременно, оставаться после завершения рабочего дня, сидеть за работой по ночам. Итогом всему стало, подозрение и пристальное внимание со стороны руководства, стало замечать частые ошибки в отчетах, не достоверность данных и даже задержки сдачи проектов по срокам. К счастью, начальство не стало рубить с плеча, и перед тем как уволить сотрудника, который казался столь перспективным, решило разобраться, в причине провалов. Выяснив слабости безотказного сотрудника, его отправили на недельный семинар, после которого новичок откровенно побеседовал с коллегами и смог, не разрушая отношений, расставить приоритеты в рабочих заданиях.

Мораль сей басни такова – не допускайте, чтобы на вас «ездили»; правильно расставляйте приоритеты в работе; не будьте чересчур дружелюбными; если уж вам сели на шею, проведите разъяснительную беседу, если беседа не помогает, то обратитесь за советом в службу персонала.

Контрольная таблица № 6: Кто (или что) может стать вашими друзьями в процессе адаптации

В этом параграфе мы рассмотрим вопрос о том, как служба персонала и опытные менеджеры могут практически безболезненно внедрить новичка в устоявшийся ритм работы. Другими словами, познакомимся с проблемой адаптации нового сотрудника с точки зрения менеджера, которому предстоит ввести его в коллектив.

Поиск подходящей кандидатуры, обсуждение с соискателем всех нюансов работы и условий найма, а так же сам наем – достаточно сложный и трудоемкий процесс. Но, когда вы нашли подходящего сотрудника, вы надеетесь, что он может решить массу проблем, и никак не принести с собой новые неприятности. Существует определенная доля риска, ведь незнакомый человек может оказаться как новым лидером, так и обузой для всей компании. Вы никогда не сможете заранее угадать, сработается ли он с коллективом, сможет ли выполнять возложенные на него обязанности в необходимом объеме, проникнется ли духом организации.

Период адаптации очень важен не только для отдельного сотрудника, но и для компании в целом. Под адаптацией понимается процесс «встраивания» человека в новые для него обстоятельства. Именно в этот период у новичка складывается мнение о компании, о коллективе, о корпоративной культуре, и изменить это мнение бывает очень и очень сложно.

Адаптация может проходить легко и непринужденно – сотрудник быстро находит общий язык с коллегами и с руководством, вникает в суть дел, в политику и культуру компании, выполняет большинство своих обязанностей так, как это необходимо. Однако, нередко процесс адаптации проходит весьма болезненно – новичок часто конфликтует с сотрудниками, с недоверием и негативными эмоциями относится к начальству, выполняет возложенную на него работу не в те сроки, не в объеме и качестве, в которых это принято в компании или вообще не справляется с должностными обязанностями. Если по истечении определенного времени (скажем, испытательного срока, который обычно длится от одного до двух месяцев) новичок так и не смог адаптироваться на новом месте, его придется уволить, ведь, как говорится, «одно слабое звено может испортить всю цепь».

Увольнение – это провал всей работы менеджера по персоналу, ведь факт того, что человек прошел многочасовые собеседования и изощренные испытания говорит о том, что кандидат был пригоден для работы в данной организации. Увольнение после испытательного срока – ошибка рекрутера, который принял неверное решение о выборе данного кандидата из всего списка претендентов.

Причиной увольнения также может стать отсутствие внимания к персоне принятого работника, который самостоятельно не смог разобраться с новыми и не всегда понятными задачами. Отсюда следует вывод – руководящий персонал должен не просто участвовать, а активно помогать новому сотруднику пройти этап адаптации. К сожалению, на деле все происходит примерно следующим образом: руководству компании, конечно же, не хватает времени (да и особого желания нет) участвовать в адаптации сотрудника и ответственный за работу новичков списывает это дело на руководителя подразделения в котором появился еще один сотрудник. Руководитель подразделения, не менее занятой человек, в лучшем случае объяснит суть бизнес-процессов компании и общую концепцию работы, а еще вероятнее просто переложит эту обязанность с себя на рядовых сотрудников. Штату ваших новых коллег, как вы понимаете, это нужно еще меньше в силу того, что объем текущей работы более чем достаточный. Вот и получается, что, в лучшем случае, новичку становятся известны корпоративные и деловые процессы. А как же культура и особенности общения с коллегами? Для того чтобы сотрудник понял и познал все составляющие компании в целом, в процессе его адаптации должен поучаствовать руководитель компании. Конечно, это дело трудоемкое и отнимает бесценное время, но потрудиться стоит! Ведь от этого зависит не только душевное равновесие отдельного индивида, но и многие показатели компании – слаженность работы, текучесть кадров, объемы продаж и тек далее.

Составные части этапа адаптации:

1) Социальная;

2) Рабочая;

3) Профессиональная.

После удачного прохождения первой составляющей (социальной) адаптации новичок должен вступить в хорошие, полноценные рабочие отношения с коллективом и руководителями. Сотрудник не будет ощущать никакого дискомфорта при общении с теми сотрудниками, которые работают дольше его. Он должен отлично знать такие мелочи, как номера внутренних телефонов коллег, порядок обращения к куратору либо руководителю по проблемным вопросам, время и место обеденного перерыва, порядок организации собственного дня рождения и так далее. Лучше всего если обо всех этих тонкостях новичку сообщит один человек, и он же введет его в курс дела.

Например, в западных странах правила адаптации нового сотрудника уже давно оформляются в определенных документах. К новичку приставляется сотрудник с продолжительным стажем работы в данной компании, который становится его куратором. Через определенный временной промежуток проводится анализ того, насколько хорошо адаптировался сотрудник.

В России новичка, как правило, стараются завалить корпоративными правилами, уставами, нормами, должностными инструкциями и так далее. Конечно же, подобные документы играют огромную роль, но на данном этапе, сотруднику куда важнее предложить возможность построить полноценное неформальное общение с новыми сослуживцами. Это поможет преодолеть чувство дискомфорта, отчужденности, страха, неуверенности, погасит возможные конфликты и нейтрализует непонимание.

На стадии рабочей адаптации, сотрудник должен постигнуть суть обстоятельств на новом рабочем месте. Даже если у новичка большой опыт работы, в данной должности ему все равно придется многому научиться в силу того, что на каждом предприятии свои формы отчетности и бланки неунифицированных документов, отличается политика организации, стандарты качества, существует свой стиль общения с поставщиками, подрядчиками, партнерами и клиентами и так далее. Все это сотрудник должен не просто знать и помнить, а воспринимать как часть информации, без которой невозможна его полноценная трудовая деятельность.

Профессиональная адаптация – понимание своих функций в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования.

Как мы уже говорили выше, многие западные компании разрабатывают специальную программу адаптации новых сотрудников. В эту программу обязательно должны входить такие пункты и разъяснения как: правила внутреннего распорядка компании, ответственные лица за те или иные события, порядок оснащения рабочего места новичка, особенности обязанностей сотрудника, обсуждение компенсационного пакета, привилегий и льгот и так далее. Эта программа является хорошим помощником в устранении текучести кадров, так как благодаря ней новички «приживаются» достаточно хорошо. Однако, программы адаптации пока не нашли должного распространения. Во многих крупных российских и западных компаниях программа адаптации представляет собой отдельные разовые процедуры, как, например, induction-тренинги, которые проходят следующим образом – всех новичков собирают вместе на несколько рабочих дней и проводят с ними разъяснительную работу, что вряд ли можно назвать эффективной программой адаптации. Дело даже не в том, что программа плохо построена, просто документ, план, как бы он ни был хорош, качественен и понятен, не сможет организовать для новичка познавательную, ознакомительную прогулку по офису, не может дать ему ощущение важности его персоны, не познакомит с новой командой и не позволит стать ее членом.

Успех адаптации, во многом, зависит именно от человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе, поэтому стоит начинать процесс адаптации еще на собеседовании, когда вы поняли, что кандидат вам подходит. Важно установить особый канал передачи информации, причем информация, которая идет поэтому каналу, должна быть правдивой и достоверной с обеих сторон. Благодаря искренности и доверию можно свести до минимума разочарование, чувство не оправдавшихся надежд и ожиданий, и заметно снизить уровень стресса в сложный для работодателя и работника период адаптации.

Лучше всего возложить обязанности по проведению адаптационной работы на hr – службу (служба персонала) и на линейных менеджеров. Живые люди, (а не документы или обучающие электронные программы) которые умеют работать с людьми и достаточно давно трудятся в данной компании, помогут новичку стать своим. Важно спрашивать у нового сотрудника, что ему понятно, а что нет, есть ли у него какие-нибудь проблемы, что ему кажется очень сложным, что ему нравится на новом рабочем месте, а что не совсем по душе и так далее. Если этого не делать, то сотрудник может уйти сам или его придется уволить, а, как мы уже говорили, это отрицательно скажется не только на человеке, оказавшемся без работы, но и на компании из которой он ушел.

Если работника принимали через кадровое агентство, то можно возложить некоторую ответственность на последнее. Новичок будет чествовать себя более свободно, общаясь с сотрудниками кадрового агентства, с которыми уже знаком, чем с новыми сослуживцами, имена многих из которых он еще не запомнил. Положительный эффект будет еще выше, если сотрудники кадрового агентства в течение двух-трех месяцев будут периодически звонить в компанию и интересоваться как дела у их преемника, беседовать с ним, узнавать о трудностях и победах.

Итак, мы видим, что успех адаптации зависит как от профессионализма и коммуникабельности сотрудника, так и от заинтересованности и степени задействованности новых сослуживцев. Продуманность и последовательность действий, готовность идти на встречу друг другу во многом определяют результат вливания нового члена в коллектив и, как следствие, качество и уровень его работы.

К разработке программы адаптации необходимо подойти очень серьезно. Конечно, самым простым способом будет отдать это дело консалтинговой компании, но все-таки лучше создавать программу своими силами. Можно заказать у специалистов-консультантов некий шаблон, общий план программы, который станет путеводной картой, своего рода ориентиром всей деятельности. Но, не стоит забывать об условности всех шаблонов, ведь для каждого отдельного человека нужен индивидуальный подход. Например, если у вас в плане программы есть такой пункт как обучение иностранному языку, но нет обучения пользованию той или иной компьютерной программой, а новичок в совершенстве владеет языком, но с компьютером общается не то что на «вы», а на «вы кто?» весь план будет нецелесообразным. Шаблон поможет лишь определить те ключевые моменты, которые необходимо обязательно учесть, но не подскажет как вести себя в каждой частной ситуации.

Рассчитать затраты на создание и проведение программы адаптации практически невозможно. Например, вы не можете заранее узнать, сколько времени потратит hr – менеджер на каждого конкретного новичка, ведь каждый человек индивидуален и не известно, в какой степени ему понадобится ваше внимание и какие проблемы придется решать. Вы можете только набросать максимальную сумму затрат, она будет складываться из стоимости услуг консалтингового агентства и максимально уделенного рабочего времени менеджера по персоналу.

Первостепенными задачами HR-службы и руководящего состава компании являются максимальное внимание к новичку и готовность ответить на все его вопросы. Необходимо продумать и, по возможности, зафиксировать все тонкости и особенности того, что относится к корпоративной культуре, внутреннему распорядку, пакетам компенсаций и так далее. Руководителям стоит подготовиться к тому, что в первый месяц работы новичок вряд ли порадует их особыми профессиональными успехами в силу того, что процесс полного «вживания» сотрудника в коллектив и рабочую обстановку компании может длиться от трех до шести месяцев.

Лучше всего, как мы уже говорили, прикрепить к новичку куратора, который будет давать советы, «разруливать» конфликты, помогать решать проблемы и руководить первыми бизнес-процессами сотрудника. Такое полное взаимодействие с личным руководителем поможет сократить время периода адаптации и сделать этот процесс практически безболезненным. Если по той или иной причине нет возможности приставить к новичку личного куратора, то его энтузиазм и порывы могут стимулировать аттестационные мероприятия по окончанию испытательного срока (или приблизительного срока окончания первоначальной адаптации). В том случае, если по истечении установленных сроков новичок не может порадовать своими успехами и достижениями, в общем, не оправдывает ваших надежд, не стоит винить в этом полностью его. Вполне возможно, что это ваша компания не смогла дать человеку соответствующую поддержку и сделать его именно тем специалистом, каким вы видели его на собеседовании.

Мы уже говорили о том, как правильно обсудить с работодателем вопрос вашей оплаты труда, как процесс адаптации может облегчить и ускорить формальная сторона компании (официальные документы, отдел по управлению персоналом, куратор и так далее), как сама компания может помочь новичку. Пришло время обсудить такой сценарий, при котором вы адаптируетесь самостоятельно, не надеясь ни на кого кроме себя. Разберемся, как благодаря собственным коммуникативным навыкам и обаянию стать своим среди давно сформировавшегося коллектива.

Сразу необходимо сказать, что подходов, которые можно назвать универсальными и которые срабатывают «на ура» при любой ситуации, просто не существует. Однако мы можем поделиться наиболее действенными и распространенными рецептами вхождения в коллектив. Все они просты и не требуют для осуществления особых усилий.

Итак, в 99,9 % случаев новый коллектив будет относиться к вам с настроенностью, ведь пока еще вы инородный элемент в их деловом организме. Даже если новые коллеги относятся к вам дружелюбно и доброжелательно, вы все равно будете чувствовать в атмосфере некие ионы напряженности и скованности в общении. И слава Богу, что ситуация разворачивается именно так, ведь если имеются признаки неприкрытого и необоснованного дружелюбия, вполне возможно, что вы попали в авантюру, финансовую пирамиду либо секту. Запомните: нормальная реакция на вас в первые дни работы – легкая настороженность, которая вызвана не предвзятостью суждения о вас как о специалисте, а банальными реакциями подсознания на «чужака» Наибольший процент ваших новых коллег (если не все сразу) будут просто с интересом (или без интереса) наблюдать за вашими попытками сблизиться с ними. Ждать пока весь отдел построится парами и ровными рядами пойдет знакомиться с вами и предлагать свое общение просто глупо и наивно. Вы боец на этом фронте и победа нужна только вам! Вам необходимо действовать без промедления! В первые дни к вам относятся с интересом, но если вы не проявите ответной реакции к коллегам, между вами возникнет отторжение. Это нормальная для любого коллектива реакция – «если мы тебе не нужны, то и ты нам не нужен». Коллеги наблюдают за вами, проверяют вас, но первыми на контакт не идут и это в какой-то степени правильно. Они чувствуют некое превосходство над вами, ведь они здесь давно, и знают кто чем тут «рулит», понимают все особенности, обычаи и правила, а вы только что появились и должны завоевать благосклонность «старожил».

Самый традиционный, проверенный и действенный способ получить первоначальную расположенность коллег – пригласить их на обед или устроить чаепитие в честь начала вашего совместного существования в рабочей среде. Это очень удачный способ знакомства с сотрудниками, который переведет вас из статуса «невидимки» в ранг «перспективного новичка».

Многие совершают одну и ту же ошибку – с первого дня испытательного срока проявляют себя слишком активно в плане работы: вносят массу предложений, бросаются в гущу событий, тем самым показывая начальству, насколько они полезны, активны, и заинтересованы в делах организации. Нередко руководство само провоцирует такое поведение, сообщая сотруднику в первый рабочий день, что от него ждут инициативности, свежего подхода и оригинальных идей. Начальству, конечно, может понравиться такая активность, а вот коллективу, с которым вам предстоит работать, точно нет. Процесс вхождения в любую группу происходит по определенным законам, обусловленным особенностями человеческой психики. Не придавать им значения – значит, не вписаться в коллектив. Когда вы проявляете инициативность, сотрудники воспринимают это как попытку установить новые порядки. Вы для коллектива чужак, и уже внесли некий разрыв в привычную обстановку, а активный чужак, который еще и устанавливает свои порядки – это уже повод для организации коалиции к противостоянию. Поэтому, если желание начать активные действия бьет из вас мощным фонтаном, попридержите свой пыл и не давайте коллегам повода начать подготовку к проведению совместной операции против вас.

Вашу адаптацию в коллективе можно разделить на четыре фазы:

1) Фаза «обнюхивания»;

2) Фаза внутреннего конфликта;

3) Продуктивная фаза;

4) Фаза «пойдем-ка, покурим-ка».

Во время первой фазы – фазы «обнюхивания» вам предстоит слушать и смотреть. Вы должны как можно больше узнать о компании. Лучше всего лечь на дно и не предпринимать активных действий. Эта фаза длится от двух-трех недель до двух-трех месяцев, все зависит от ваших способностей к познаванию и скорости адаптации. Во время течения этой фазы не редко происходит дискриминация новичков: сидя в кабинете директора, вы не поверите своим ушам, когда услышите, что по вашей вине были сорваны мероприятия, провалены проекты, испорчены отношения с инвесторами, партнерами и клиентами, нарушены финансовые планы компании и так далее. А ведь все это произошло, потому что сотруднику просто никто не сказал, что беседу с партнерами, клиентами, инвесторами необходимо проводить именно так, проект должен быть закончен в установленные сроки, а мероприятие должно быть проведено именно так и именно тогда. Вам не стоит надеяться, что сотрудники или руководство будут постоянно подходить к вам и говорить: «У нас принято встречаться с господином Н. из компании „1234“, которая является нашим основным заказчиком, первого числа каждого месяца, в 12:00, в бистро „Чайная ложка“ у станции метро „Сенная площадь“. Мы приходим на встречу в джинсах, а не в деловом костюме. Приносим с собой акт выполненных работ, финансовый отчет и беседуем о планах на будущее». Если к вам подходят и говорят, значит, вам умопомрачительно повезло с сослуживцами и с руководством. Обычно, в лучшем случае, вам скажут «Не забудьте встретиться с господином Н.», даже не вдаваясь в подробности о том, кто он такой и что с ним обычно обсуждают. В худшем случае вам вообще ничего не скажут, только потом обвинят в том, что господин Н. просидел два часа в «Чайной ложке» и не хочет теперь иметь с компанией дела.

Вы должны узнавать все самостоятельно. Конечно, о внутренних правилах и распорядках знает человек, сидящий за соседним столом, но не факт, что он захочет делиться с вами известными ему сведениями, ведь новые коллеги могут расценивать вас как конкурента. На данном этапе вам необходим союзник. Лучший вариант – искать помощь среди недавних новичков. Люди, которые не долгое время работают в компании, уже знают все внутрикорпоративные особенности, но они еще не до конца стали частью коллектива, поэтому испытывают недостаток общения. Из-за недостатка общения и по свежим воспоминаниям своих стрессов от незнания всех тонкостей работы, «постновички» с радостью помогут вам в ваших проблемах, ответят на вопросы и однозначно пойдут на контакт.

Если до вас новый сотрудник поступал в компанию не менее пяти лет назад, то постновичка вам не найти. Тогда вашим союзником может стать секретарь. Никто не знает официальную и не официальную сторону компании так, как секретари. Секретарь все видит, все слышит, все помнит, любит поговорить и у него (чаще у нее) есть достаточное количество свободного времени. Если вам удалось подружиться с секретарем, то вам повезло, можете считать, что фазу «обнюхивания» вы пройдете легко. Лучше всего, если ваш союзник будет противоположного пола и из другого отдела. Тогда он (она) не будет видеть в вас соперника.

Вы уже хорошо ориентируетесь в компании, знаете массу деловых и внутриличностных особенностей работников компании. Ваш союзник рассказал вам о том, что к финансовому директору лучше не ходить жаловаться на главного бухгалтера, потому что они состоят в браке, намекнул на то, что генеральный директор любит, когда работники носят красные галстуки, а человек, который сидит спиной к вам – гомосексуалист. Вы обладаете информацией, вы в курсе дела и при этом вы не нажили себе врагов, вам не делали строгих выговоров и тем более не уволили. Примите наши поздравления – первая стадия окончена! Теперь началась вторая. К сожалению, вторая фаза – фаза внутреннего конфликта самая проблемная. Вы преодолели первоначальный щенячий восторг от нового рабочего места. Ощущение новизны, ежесекундные выплески адреналина закончились, и началась работа с большой буквы. Вот тут-то многих начинают терзать смутные сомнения, что место, к которому они так долго стремились это не совсем то или совсем не то, что они искали, чего хотели и чего ожидали. Многие минуют эту стадию и сразу вступают в третью, но если вы чувствуете, в лучшем случае, легкое недовольство, в худшем – полное разочарование, а в самом худшем – желание немедленно пойти к директору и уволиться – это значит, что вы попали-таки во вторую стадию. Вам необходимо готовиться к этой психологической атаке подсознания, пережить ее и с радостью перейти в третью стадию, которая намного приятнее.

К счастью, следующая фаза – «продуктивная». Это плодотворный период, когда новый сотрудник приносит максимальную пользу организации, получая удовлетворение от работы. Как это ни печально, человек не может быть долгое время на пике волны своей продуктивности и наступает фаза «пойдем-ка, покурим-ка», во время которой человек находит для себя массу поводов для того, чтобы отвлечься от работы. Он часто бегает курить (если он курит), постоянно устраивает чаепития и болтает по телефону, по аське, по внутренней сетке с друзьями и коллегами. Работа, на первых этапах интересная, новая и захватывающая, постепенно превращается в рутину и повседневность, особенно если нет отработанной системы поощрения и мотивации сотрудников. Производительность труда резко снижается. Задача хороших руководителей сделать так, чтобы третья фаза длилась как можно дольше, а четвертая, по возможности не наступала вообще.

Контрольная таблица № 7: Девять рецептов быстрой и безболезненной адаптации

«Больше молчи – умнее покажешься», «Чем скромнее себя ведешь, тем лучше относятся к тебе окружающие» и так далее, все это поговорки, но несут ли они настоящий смысл в наше время. Конечно, если вы невеста и пришли на знакомство с родителями жениха, потомственными дворянами, блюдущими традиции с середины восемнадцатого века, тогда вам необходимо проявлять в половину больше кротости, чем в вас она есть. А в профессиональной среде, если вы хотите добиться успехов, скромность и стеснительность будут только мешать. Чтобы вырасти в должности, добиться признания, необходимо чтобы вас заметили. Активно проявляйте умения и навыки, оставьте скромность для воскресных разговоров с родителями своей второй половины.

Никогда не стесняйтесь выносить в свет новые идеи, которые родились у вас в голове или вы увидели где-то на стороне. Не бойтесь, что идеи покажутся сослуживцам или руководству примитивными. Если уж этот страх так велик, обсудите свои идеи с друзьями и родственниками, которые хоть что-то понимают в сфере вашей деятельности. Попросите их быть максимально объективными. После обсуждения сделайте соответствующие выводы и если они играют в пользу идеи, то обсудите ее с несколькими коллегами, которым доверяете, но будьте осторожны, следите за тем, чтобы коллеги не увели ваши проекты из под носа и не выдали их за свои. Для того чтобы вас заметили, необходимо показать, что вы всегда находитесь в центре событий, знаете обо всех новшествах и сами готовы их воспроизводить.

Например, еще в восьмидесятых годах двадцатого века этим правилом воспользовалась молодая сотрудница отдела маркетинга крупной британской компании. Она активно просвещала коллег и руководство о том, что за пределами их компании повсеместно происходит невиданная автоматизация офисной работы. Она стала для своих сослуживцев окном в мир новых технологий, постоянно рассказывая о новейших веяниях в области автоматизации и информационных технологий. Сотрудница добилась больших успехов благодаря своей энергичности и напористости. В достаточно короткий срок она возглавила направление развития электронной почты в своей компании. А после возвращения к себе на родину – в Соединенные Штаты Америки, она стала начальником отдела по абсолютно новой в то время технологии CD-ROM.

Вы можете быть высококлассным специалистом в той области, в которой этого требует ваша компания, но особого признания вам это не принесет, ведь таких специалистов достаточно много, конечно, если вы не уникум, просто Гуру своего дела. Но для каждого дела Гуру может быть только один, ну, максимум два-три, а ведь желающих стать знаменитыми, получить признание и блистать на небосводе бизнеса, очень и очень много.

Задумайтесь, что будет необходимо вашей компании завтра? Если вы мыслите в правильном направлении и не стесняетесь об этом говорить, то можете добиться успехов героини нашего примера. Кстати, со временем, ее просто завалили предложениями из различных компаний, а через некоторое время после дебюта, она организовала свою собственную маркетинговую фирму, которая специализируется на оказании услуг молодым, высокотехнологичным и инновационным компаниям.

Широко раскройте глаза. Одним из способов привлечь к себе позитивное внимание станет предложение инновационного подхода к работе. Так, например, одна молодая сотрудница, специалист по развитию бизнеса, смогла создать свою собственную нишу деятельности в крупной компании по производству полуфабрикатов и готовых блюд. Все было достаточно просто. Она узнала, что потребители используют готовые супы, которые производит компания, не так как было задумано производителем. Причем узнала это от соседки, которую встретила в магазине. Оказывается, что большинство людей покупают супы, чтобы сделать из них соус к другим блюдам. Специалистка по развитию бизнеса быстро переработала полученную информацию и предложила новый проект – продвигать готовые супы, как основу вкусных блюд – «Наши супы, это больше чем просто супы!». Для всей пищевой промышленности, конечно, открытие не сыграло огромной роли, но именно эта компания смогла открыть новое направление деятельности, и бизнес разросся. А инициатор изменений возглавила филиал компании в Токио. Такой скачок по карьерной лестнице, просто немыслим, однако у нее это получилось. Не стоит ждать награды за свои труды. Необходимо идти и искать людей, которым понравятся ваши идеи и их захотят купить.

Будьте профессионалом не только для своих коллег. Конечно, очень хорошо, если все коллеги, включая руководство, считают вас профессионалом с большой буквы, но этого не достаточно для достижения высоких целей. Рассуждайте шире, летайте выше, принимайте участие в жизни всего сообщества людей вашей профессии. Вас увидят многие руководители крупных компаний, которые ищут сотрудников на хорошо оплачиваемые должности именно на «слетах», конференциях и семинарах специалистов. Те, кто ведет себя активно, например, делает доклады, озвучивает проекты и так далее, привлекают намного больше внимания, чем те, кто там просто присутствует.

Поднять себя в глазах профессионального сообщества можно еще благодаря освещению идей в тематических, профессиональных изданиях. Пишите письма к редактору, рецензии и статьи для отраслевой прессы. Точно и четко определите для себя, чье именно внимание вы хотели бы привлечь, и сосредоточьтесь на этой сфере.

Хвалитесь своими успехами. Благодаря той же прессе и тем же конференциям специалистов вы можете рассказать о своих успехах или об успехах вашего коллектива, как команды, максимальному количеству полезных для вашей карьеры людей. Никогда не бойтесь рассказать о себе всем и вся. Заявить о своих успехах во всеуслышание это не значит хвастаться, это значит поднять свой имидж в глазах окружающих. Для того, чтобы ваши высказывания не выглядели как простое хвастовство, вам, в первую очередь, необходимо рассказывать чистую правду, развивать свои авторские способности и обучиться ораторскому искусству, а также умению проводить презентации.

Многие успешные специалисты, которые добились больших высот, могут быть с вами одной квалификации или ранга. Просто их заметили потому, что они не боялись говорить о себе во всеуслышание. И вы никогда не отказывайтесь дать комментарий прессе, поучаствовать в конференции и сделать на ней доклад. Некоторые специалисты одной сферы деятельности или тесно взаимодействующих областей, собираются в авторский союз и совместно пишут книги, которые пользуются большим успехом. Может и вам стоит попробовать?

От того, как человек войдет в новый трудовой коллектив, в значительной степени зависит его будущий карьерный успех. Ваша первостепенная задача на данном этапе профессиональной деятельности – приступить к применению на практике своего потенциала. Мы уже говорили, что настороженное, не доверительное отношение коллектива к новичку это нормальная реакция. Быть может это рефлекс, инстинкт, который достался нам от далеких предков – чужак в стае, это проблема, от которой не известно чего ожидать. Возможно, включается некий защитный механизм, который перестает работать как только новичок начинает восприниматься как свой, то есть по истечении определенного времени. Отношение к «чужаку» стабилизируется, ситуация выравнивается до появления следующего новичка и все повторяется сначала. Это закон жизни. Ситуация складывается так, что если мы хотим добиваться карьерных высот, мы вынуждены искать лучшего места работы, где непременно проявляется проблема адаптации внутри коллектива. Этим дискомфортом мы платим за желание что-то поменять в своей жизни, ведь, если задуматься, мы сами создаем стрессовые ситуации, покидая насиженное место в поисках лучшей доли и возможности самореализации.

Ваша жизнь только в ваших руках, а значит зависит только от вас, как она будет протекать: оставаться на прежнем месте работы, без энтузиазма просыпаться каждый будний день и с понедельника киснуть в ожидании воскресенья? Вариант. Но не ваш. Пожертвуйте позицией «бывалого», поменяйте привычный уклад, найдите новую, более подходящую вам работу. Период адаптации – неприятный момент, который периодически появляется в нашей жизни с самого детства. Вы, наверняка, помните то чувство растерянности, которое неожиданно охватило вас 1 сентября, когда мама привела в первый класс в роли еще беспомощного, стеснительного карапуза. Новые знакомые, нестандартная ситуация, вынужденность проявления самостоятельности, все эти факторы очень «бережно» хранит наше сознание. Сейчас, пройдя испытание школой, ВУЗом, отношениями с друзьями, вы чувствуете себя повзрослевшим, но, как только возникают трудности в общении и адаптации неведомая сила перемещает вас в то прохладное утро, когда строгая мама открыла дверь 1 «А» класса и десятки любопытных глаз устремились в напряженном ожидании в вашу сторону. Что делать? Что сказать? Как вести себя? Зачем я здесь? Как выйти из сложившейся ситуации?

Лучший способ завоевать доверие окружающих – это показать собственное хорошее отношение к ним. В норме человек склонен отвечать на симпатию взаимностью. Когда кто-то демонстративно снимает свои «латы», в ответ естественно продублировать этот поступок.

Если вспомнить, что обычное рукопожатие происходит от древнего обычая освобождать в знак приветствия руку от брони, то становится понятно, почему мы убираем свою психологическую защиту, если видим отсутствие таковой у нового знакомого. Правда, при установлении доверительных отношений велика вероятность получить эмоциональный отпор, а не взаимопонимание, поэтому демонстративное доверие должно сочетаться с замаскированной готовностью защититься от возможной угрозы.

Давайте рассмотрим, с какими особыми группами, требующими индивидуального подхода, вам необходимо будет взаимодействовать в процессе трудовой деятельности:

1) Руководство;

2) Подчиненные;

3) Сотрудники вашего уровня;

4) Лидеры мнений (неформальные лидеры коллектива).

Если вы занимаете должность менеджера среднего звена, то вам придется сложнее всего в новом коллективе, так как необходимо будет выстраивать отношения со всеми четырьмя группами людей. В то время, как работникам других уровней необходимо общаться только с тремя группами, например, топ-менеджерам – вторая, третья и четвертая (и то не всегда) группа, рядовые сотрудники – первая, третья и четвертая группа и так далее. Конечно, проще всего генеральному директору, который является хозяином положения – для него существует всего одна группа – подчиненные.

Вам угрожает одна серьезная и часто встречающаяся опасность, поджидающая только что принятого на работу человека, – это стремление членов коллектива со стажем придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным (это относится не только к имуществу, но и к поведенческим элементам: проявление власти, субординация, зона исключительной компетенции и прочее). Вернуть в свое пользование, то, что вам положено, но захвачено другими сотрудниками очень непросто для новичка. Крайне неприятно, когда работу в новом коллективе приходится начинать с конфликта и категоричных требований вернуть, то, что должно быть ваше по должности и статусу.

Например, вам для полноценного исполнения своих обязанностей совершенно необходим штангенциркуль, но один из ваших новых коллег присвоил положенный каждому экземпляр себе. Ваши уговоры и объяснения не помогли вернуть ваше имущество. Только после использования всех мер воздействия вы можете обратиться к начальнику. Учтите, что нельзя жаловаться и ябедничать начальнику. Вместо: «Иван Иванович! А Петров, забрал штангенциркуль и не отдает мне его! Отберите у него, пожалуйста!», вам необходимо сказать что-то в роде: «Иван Иванович. Я, к сожалению, не могу сделать те измерения, о которых вы меня просили. Почему? Потому что у меня нет штангенциркуля. Петров считает, что тот экземпляр, который был у меня на столе предназначен исключительно ему». Таким образом вы не будете выглядеть занудой. Может произойти так, что после возвращения начальством инструмента в ваше законное владение, тот же самый «Петров» скажет: «ладно, забирай, но завтра он будет мне нужен, и я его опять возьму». Вы, конечно, можете отстаивать исключительные права на инструмент до победного конца, но если ваш предшественник взял за правило одалживать инвентарь сослуживцев, придется проявить мягкость. Стоит оговориться, что завтра, мол, я дам тебе штангенциркуль, но послезавтра, будь любезен, обзаведись своим. В этом случае вы не вызовите резкого негативного всплеска эмоций у коллег и не дадите им повода сесть вам на шею. Еще одним возможным вариантом удачного ответа на подобное изречение будет нейтральная фраза, не несущая в себе обещаний или конкретного отказа: «Вот завтра и посмотрим. Когда наступит момент, тогда и будем разбираться, а пока он остается у меня».

Не забывайте, что излишняя твердость и попытки устанавливать свои правила сильно раздражают работников со стажем, поэтому вам необходимо быть осторожнее, варьировать поведении по ситуации, улавливать любое ее изменение, знать чувство меры и быть осмотрительным во всех своих словах и поступках. Не забывайте, что офисная среда подобна аквариуму с пираньями, при том, все пираньи уже научились жить вместе. Они знают, что они друг другу не по зубам, а вы, как новый элемент их среды, подвергнетесь проверке на прочность и если где-то дадите слабину или раздразните всю стаю, будете съедены без промедлений.

Возможно и такое, что ваш непосредственный руководитель, будь то генеральный директор, зам директора по вашей части или начальник отдела, станет осознано занижать ваш профессиональный статус. Начальник постоянно поправляет новичка, «помогает» там, где его не просят, просвещает его в тех областях, где новичок знает даже больше, устанавливает тотальный контроль, вплоть до последней мелочи, в работе вновь принятого сотрудника. Всеми этими действиями начальник старается показать свой опыт и превосходство перед новичком, хочет отметить свое первостепенное значение. В этом случае вам необходимо решительно, но спокойно дать руководителю понять, что вы готовы мириться с повышенной опекой, только до тех пор, пока начальник не выяснит, что подчиненный может справляться с работой самостоятельно (скажем, до конца испытательного срока). Убедитесь, что руководитель все хорошо понял. Если нет, то повторяйте беседу, до тех пор, пока до начальника не дойдет, что подчиненный не станет долго работать в таких условиях.

Еще один способ занизить ваш статус, как управленца – это взять руководство вашими подчиненными на себя. Это может быть просто рефлексом – после долгого отсутствия менеджера, начальник просто привык отдавать указания напрямую. Если после вашего появления руководитель более высокого звена по-прежнему отдает распоряжения вашим подчиненным в обход вас, необходимо проявить самостоятельность и твердость. Вызовите начальника на разговор и расставьте все приоритеты. Проясните пути передачи информации и способы доведения приказов до персонала.

Иногда случается так, что подчиненные сами занижают статус нового менеджера, обращаясь со своими текущими проблемами в обход менеджера, напрямую к вышестоящему начальнику. Это может быть тот же рефлекс, о котором мы говорили выше – починенные отвыкли от присутствия связующего звена (менеджера) между ними и высшим руководством. Иногда это делается специально, дабы показать бесполезность новичка. Тут вам необходимо справляться с проблемой поэтапно. Во-первых, договоритесь с высшим руководством о том, что оно не будет принимать ваших подчиненных, а отправлять их с любыми вопросами по назначению. Вы в праве предъявлять такие требования. Во-вторых, оповестите подчиненных, о том, что теперь вы их управленец, а ни кто-либо другой. В-третьих, наказывайте тех, кто по-прежнему пытается обходить вас с рабочих проблемах. Только таким способом вы можете донести до подчиненных, что теперь вы стали для них главным.

Нередко бывает, что в отсутствие менеджера кто-то из подчиненных берет его функции на себя. И после вашего появления «складывать» их с себя не собирается. Отстаивая и закрепляя свои позиции на новом рабочем месте, вы, как менеджер, должны установить дисциплину в подведомственном вам структурном подразделении. Поэтому, напомните подчиненным об их функциях в соответствии с инструкцией, следите за тем, кто и как выполняет свою работу, и жестко пресекайте попытки руководить вместо вас.

Иногда добрые-добрые сослуживцы, менеджеры того же уровня, что и вы, предлагают вам помощь в управлении персоналом. Они, как правило, мотивируют свои попытки занять доминирующее положение тем, что они давно здесь работают и знают суть любой проблемы. В большинстве случаев, поддавшись на «предложения помощи» коллег вы обретаете не верное дружеское плечо, а соперника, который стремится воспользоваться вашим временным незнанием. Коллега, мило улыбаясь, предложит вам разобраться в делах компании, не отвлекаясь на руководство подчиненными. Он, естественно, возьмет это на себя, ведь он знает несравнимо больше. Нередко такие помощники загружают чужих подчиненных своей работой, и, в итоге, вы получаете измотанный коллектив и выговор, (хорошо, если не увольнение) за то, что подразделение, над которым вы шефствуете, не делает свою работу. Это не значит, что вам необходимо безоговорочно отказываться от любой помощи, которая вполне может пригодиться, просто необходимо быть внимательнее и расставлять приоритеты. Чтобы не стать жертвой продуманного коллеги, возьмите за правило поговорку: «Доверяй, но проверяй» и никогда не теряйте бдительности.

Еще один источник ваших возможных проблем – лидеры мнений или неформальные лидеры организации. Здесь вам грозит не профессиональный конфликт, а проблемы связанные с вашими личными интересами и мнениями. В компании зачастую создаются две (или несколько) воюющие стороны, возглавляемые несколькими лидерами мнений. Причина оппозиции может быть любая: отношение к начальству, политика компании и так далее и тому подобное. Причем оппозиций может быть несколько по разным вопросам, и члены могут меняться. Если ситуация в отделе напряженная, у вас есть три варианта действий. Первый: принять точку зрения одной из сторон оппозиции. Второй вариант: сохранять нейтралитет и обходить стороной проблемные темы, параллельно общаясь со всем коллективом, не зависимо от их убеждений. Третий вариант – отойти в сторону и не принимать никакого участия в неформальном общении и войнах внутри организации. Занять верную позицию в рассмотренных ситуациях далеко не просто, но найти решение придется в любом случае.

Например, часто новичкам помогает позиция невмешательства. В течение первых рабочих дней или недель вы смотрите, слушаете, воспринимаете, но не принимаете абсолютно никакого участия в профессиональных, и неформальных делах компании. Вам необходимо сначала все проверить и постараться понять, какие ожидания на вас возложены. И не ошибитесь с выбором тактики. Проблемы от неправильно расставленных приоритетов иногда приходится «разгребать» месяцами, а в крайних случаях они приводят к принудительному увольнению сотрудника. Будьте осторожны! Не забывайте про аквариум с пираньями!

Контрольная таблица № 8: Кто и как может вмешаться в намеченное вами достижение успеха